Bühnen- und tarifrechtliche Urteile

» 15 Jahre oder 15 Spielzeiten?

In § 61 Abs. 3 Unterabs. 2 NV Bühne (Nichtverlängerungsmitteilung Solo) heißt es: „Besteht das Arbeitsverhältnis am Ende einer Spielzeit ununterbrochen mehr als fünfzehn Jahre (Spielzeiten) und hat das Solomitglied in dem Zeitpunkt, in dem die Nichtverlängerungsmitteilung spätestens zugegangen sein muss… das 55. Lebensjahr vollendet, kann der Arbeitgeber eine Nichtverlängerung nach Abs. 2 nur aussprechen, um das Arbeitsverhältnis unter anderen Vertragsbedingungen bei der (den) im Arbeitsvertrag angegebenen Bühne(n) fortsetzen.“ § 96 Abs. 3 NV Bühne (Nichtverlängerungsmitteilung Tanz) stellt ebenfalls auf die ununterbrochene Betriebszugehörigkeit von mehr als fünfzehn Jahren (Spielzeiten) ab, differenziert dann aber: Hat das Tanzgruppenmitglied das 55. Lebensjahr noch nicht vollendet, muss das Arbeitsverhältnis unter anderen Vertragsbedingungen, allerdings auch außerhalb der arbeitsvertraglich vereinbarten Bühne(n) fortgesetzt werden, hat das Mitglied das 55. Lebensjahr vollendet, gilt die selbe Regelung wie für das Solo-Mitglied.

Das Bühnenoberschiedsgericht hatte zu entscheiden, ob eine Nichtverlängerungsmitteilung rechtswirksam ist, wenn ein ununterbrochenes Beschäftigungsverhältnis zwar 15 Spielzeiten, aber länger als 15 Jahre bestanden hat. Konkret: Das Beschäftigungsverhältnis des Klägers hatte vom 28.08.1991 bis zum 17.09.2006 gedauert, hatte aufgrund unterschiedlicher Spielzeitlängen die 15-Jahresfrist also um 20 Tage überschritten.

Das Bühnenoberschiedsgericht hat mit Entscheidung vom 20. Juni 2006 (AZ: BOSchG 7/06) die Nichtverlängerung für rechtsunwirksam erklärt und einen Weiterbeschäftigungsanspruch des Klägers konstatiert. In der Begründung führte das Gericht dazu aus: „Entscheidend für das Ergebnis im vorliegenden Rechtsstreit war, welche Bedeutung die Tarifvertragsparteien der in § 61 Abs. 3 NV Bühne gewählten Formulierung ‚Mehr als 15 Jahre (Spielzeiten)’ beigemessen haben. Es gilt der Grundsatz, dass, wenn Tarifvertragsparteien Klammerzusätze zu einem bestimmten Begriff verwenden, diese den bestimmten Begriff erläutern sollen. Würde man im Streitfall diesem Auslegungsgrundsatz folgen, würde der Tarifvertrag die Begriffe „Jahr“ und „Spielzeit“ insoweit gleichsetzen als unter „Jahr“ stets die jeweilige „Spielzeit“ zu verstehen ist. In diesem Sinne werden die Tarifbegriffe im Bühnenbereich selbst aber nicht verstanden: Jahr und Spielzeit stellen zwei verschiedene Begriffe dar. So heißt es in dem Kommentar zu § 61 Abs. 3 NV Bühne von Bolwin/Sponer (Anm. 20 zu §46 NV Bühne): Das Tatbestandsmerkmal ‚Jahr (Spielzeit)’ enthält zwei Begriffe, die nicht notwendigerweise einen gleichen Zeitraum beinhalten müssen… Der Zeitraum einer Spielzeit kann zeitgleich mit einem Jahr sein, aber auch länger oder kürzer…“

» Tarifnormen für nicht tarifgebundene Bühnenmitglieder

Ein Bühnenmitglied berief sich auf eine Nebenabrede zu einem Haustarifvertrag, der mit einer Laufzeit vom 1. August 2002 bis zum 31. Juli 2005 zwischen dem Theater C. und der GDBA abgeschlossen worden war. Die Solisten und Bühnentechniker nach BTT betreffende Nebenabrede war jedoch ohne Kenntnis der GDBA nur zwischen dem Intendanten und der Gewerkschaft ver.di vereinbart worden, die wiederum nicht Tarifpartei des oben genannten Haustarifvertrages war. Das Bühnenschiedsgericht Chemnitz verneinte mit seiner Entscheidung vom 10. April 2006 (AZ: BSchG 33/05) den Anspruch des Klägers auf Anwendung dieser Nebenabrede, betrachtete ihn, da nicht der Tarifpartei GDBA angehörig, im Hinblick auf die Künstlertarifverträge als nicht tarifgebunden und führte zu der Frage der Geltung von Tarifnormen für nicht tarifgebundene Bühnenmitglieder Folgendes aus:
„Tarifbindung lag zu diesem Zeitpunkt unstreitig nicht vor, da der Kläger erst im November 2005 in die Gewerkschaft ver.di eingetreten ist, und der Eingriff insofern keine Rückwirkung entfalten kann. Eine arbeitsvertragliche Inbezugnahme liegt ebenfalls nicht vor, da der Arbeitsvertrag eben nicht die mit der Gewerkschaft ver.di vereinbarten Tarifverträge in Bezug nimmt, sondern die mit einer anderen Gewerkschaft abgeschlossenen Tarifverträge. Die GDBA hat eine solche Nebenabrede zum Haustarifvertrag aber unstreitig nicht vereinbart.

Auch die Berufung des Klägers auf den Gleichbehandlungsgrundsatz greift nicht durch. Der Grundsatz der Gleichbehandlung gehört zu den Grundprinzipien des Arbeitsrechts. Der gesetzlich nicht normierte arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz entspricht dem allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz des Art. 3 Grundgesetz. Auch Tarifvertragsnormen sind mittelbar an Art. 3 Grundgesetz gebunden (BAG 27.05.2004, AP, TVG § 1 Gleichbehandlung Nr. 5). Die Tarifvertragsparteien müssen bei ihrer Normsetzung den allgemeinen Gleichheitssatz sowie die Diskriminierungsverbote beachten. Der Gleichbehandlungsgrundsatz ist verletzt, wenn einzelne Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern ohne sachlichen Grund von allgemein begünstigenden Regelungen ausgenommen und schlechter gestellt werden als andere Arbeitnehmer in vergleichbarer Lage (ständige Rechtsprechung des BAG, 06.12.1995, AP BGB § 611 Gratifikation Nr. 186).

Nach § 4 Abs. 1 Tarifvertragsgesetz gelten die Rechtsnormen eines Tarifvertrage unmittelbar und zwingend nur zwischen beiderseits Tarifgebundenen. Damit regelt schon das Gesetz eine sachliche Gruppenbildung zwischen Arbeitnehmern, die Mitglied der tarifschließenden Gewerkschaft sind, und nicht tarifgebundenen Arbeitnehmern.

Wollte man diese durch den Verweis auf den Gleichbehandlungsgrundsatz wieder aufheben, würde gleichsam das gesamte Tarifsystem in Frage gestellt werden. Der Arbeitgeber muss den nicht tarifgebundenen Arbeitnehmern eben nicht dieselben Rechte gewähren, wie den tarifgebundenen Arbeitnehmern.“

» Verweise im Haustarifvertrag

Bestimmt ein Haustarifvertrag, dass für die Beschäftigten ein bestimmter Tarifvertrag und die diesen ergänzenden Tarifverträge in der jeweiligen Fassung Anwendung finden, soweit der Haustarifvertrag keine Abweichungen enthält, so liegt eine dynamische Verweisung auf das gesamt einschlägige Regelungswerk vor. Auch ergänzende Tarifverträge, die erst nach Abschluss des Haustarifvertrages in Kraft getreten sind, sind anzuwenden. So entschied das Bundesarbeitsgericht am 25. Juli 2006 (AZ: 3 AZR 134/05).