Brennpunkt

Von der Tarifautonomie zur Tarifeinheit – Der stille Tod eines Grundrechts
Von Tobias Könemann

Das Recht, zur Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen Vereinigungen zu bilden, ist für jedermann und für alle Berufe gewährleistet. Abreden, die dieses Recht einschränken oder zu behindern suchen, sind nichtig, hierauf gerichtete Maßnahmen sind rechtswidrig. Maßnahmen nach den Artikeln 12a, 35 Abs. 2 und 3, Artikel 87a Abs. 4 und Artikel 91 dürfen sich nicht gegen Arbeitskämpfe richten, die zur Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen von Vereinigungen im Sinne des Satzes 1 geführt werden.
(Artikel 9 Abs. 3 Grundgesetz)

Ende Oktober hat das Bundesministerium für Arbeit und Soziales den – nicht zuletzt vor dem Hintergrund der aktuellen Piloten- und Lokführerstreiks – mit Spannung erwarteten Referentenentwurf eines Gesetzes „zur Regelung der Tarifeinheit“ vorgelegt. Eine Kernfrage dabei war es von Anfang an, ob ein solcher Entwurf unabhängig von seiner politischen Sinnhaftigkeit mit dem Grundgesetz kompatibel sein kann. Um das Ergebnis vorwegzunehmen: Das Produkt des ministeriellen Gehirneinsatzes ist so undurchdacht, so undifferenziert und so uneindeutig, dass es ungeachtet aller die Begründung durchziehender Propagandalügen in einem so grundrechtsrelevanten Bereich keinen Bestand haben kann.

Doch, der Reihe nach, zunächst zur politischen Dimension: Das unselige Komplott von Arbeitgeberverbänden und im DGB zusammengeschlossenen Großgewerkschaften, um ihre gemeinsamen Tarifpfründe nach der die Tarifautonomie bestätigenden und stärkenden Rechtsprechung des BAG aus dem Jahre 2010 vor wirklichen oder vermeintlichen Gefährdungen zu schützen, hat in der großen Koalition einen kongenialen politischen Partner gefunden. So heißt es denn schon sinngemäß im Koalitionsvertrag, die Tarifeinheit solle nach einem betrieblichen Mehrheitsprinzip ohne Mitwirkung oder Anhörung von Berufsgewerkschaften oder sonstigen kleineren Gewerkschaften gesetzlich verordnet werden. Das offizielle Ziel dabei ist es, so genannte Tarifkollisionen, also die Anwendbarkeit divergierender Tarifverträge auf Arbeitnehmergruppen auszuschließen, da sie die Ordnung und Befriedung des Arbeitslebens bedrohen. Beispiele von Situationen, in denen dies zu systemrelevanten Problemen geführt hat, sind jedoch bis heute nicht vorgetragen worden. Dies ist letztlich auch nicht verwunderlich, denn ein Arbeitgeber kann ja gar nicht ohne seinen eigenen Willen in eine „Tarifkollision“ gedrängt werden. Seine Tarifbindung entsteht bekanntlich nur dadurch, dass entweder er selbst oder ein Arbeitgeberverband, dem er angehört, einen Tarifvertrag unterschreibt; es steht ihm also frei, Tarifverträge erst gar nicht zustande kommen zu lassen, die eine solche Kollision bewirken könnten. Dies beinhaltet natürlich die Gefahr, dass sich die jeweils kampfstärkste Gewerkschaft mit ihren Forderungen durchsetzt – das ist aber integraler Bestandteil des Prinzips der Tarifautonomie.

Auch die DGB-Gewerkschaften sind ja nicht gerade streikfaul – und das nicht nur in Industrie und Handel sondern auch in der öffentlichen Daseinsvorsorge: Ist es vergessen, dass die ver.di in der diesjährigen Tarifrunde des öffentlichen Dienstes Warnstreiks u. a. des öffentlichen Nahverkehrs durchgeführt hat, bevor die Verhandlungen überhaupt richtig begonnen hatten – und dass das Tarifergebnis anschließend so reibungslos vereinbart wurde, dass an der Sinnhaftigkeit dieser Streiks jenseits der Mitgliederwerbung doch erheblichste Zweifel angebracht sind. Dieselbe Gewerkschaft, zu deren „Ehrenrettung“ man allerdings betonen muss, dass gerade sie der Forderung nach Tarifeinheit kritisch gegenübersteht, hat vor ein paar Jahren durch ausgiebige Streiks von Winterdiensten ein Verkehrschaos bewirkt, gegen das die gegenwärtigen Zug- und Flugausfälle jenseits aller Medienhysterie wie kleine Betriebsstörungen wirken.

Unzeitgemäss: Tarifeinheit

Doch nicht nur hinsichtlich der Auswirkungen auf Arbeitgeber und deren Kunden, sondern auch hinsichtlich gewerkschaftlicher Strukturen ist die Tarifeinheit, die ja zwangsläufig den Einheitsgewerkschaften einen entscheidenden Wettbewerbsvorteil verschafft, alles andere als zeitgemäß: Mag im frühindustriellen und -kapitalistischen Zeitalter dem Prinzip „Ein Betrieb – eine Gewerkschaft“ eine gewisse Berechtigung zugekommen sein, um die Arbeitgeberseite überhaupt zu Zugeständnissen bewegen zu können, so ist das Bild heutzutage doch ungleich differenzierter.

Je größer eine Organisation, um so schwerer haben es Minderheiten, sich in ihr Geltung zu verschaffen – diese Binsenweisheit wird wohl kaum jemand von der Hand weisen wollen. Die Arbeitswelt aber ist heute deutlich vielfältiger als vor 100 Jahren, und das gilt damit auch für die Anforderungen der Arbeitsplätze an die Beschäftigten ebenso wie für deren Bedürfnisse. Dem durch entsprechende Organisationsstrukturen auf Gewerkschaftsseite Rechnung zu tragen ist effizient und zeitgemäß.

Welches Chaos aber entsteht, wenn einerseits die implizit mit einem solchen Gesetz erzwungene Gleichschaltung der Tarifverträge nicht funktioniert, andererseits aber etwa ein Konzern mit vielen Betrieben die Anwendung „kollidierenden“ Tarifrechts bei unterschiedlichen gewerkschaftlichen Mehrheitsverhältnissen in seinen Betrieben ordnen will und die Gewerkschaften dabei nicht konkurrieren? Was geschieht, wenn sich – etwa wegen eines Tarifabschlusses – die gewerkschaftlichen Mehrheitsverhältnisse nach Abschluss des letzten konkurrierenden Tarifvertrages maßgeblich ändern? Der Versuch, diese Fragen zu beantworten, offenbart, dass hier die Verantwortlichen noch nicht einmal weit genug gedacht haben, um festzustellen, ob die Regelung überhaupt geeignet ist, ihre Ziele zu erreichen.

Zur rechtlichen Seite: Formal greift der Entwurf in der Tat ausdrücklich weder in das Recht ein, beliebig Gewerkschaften zu bilden noch in das Recht dieser Gewerkschaften, zur Durchsetzung von Forderungen Arbeitskämpfe zu führen. Real aber sieht das anders aus: Gewerkschaft ist eine Organisation nach allgemeiner Auffassung nur dann, wenn sie in der Lage ist, Forderungen auch mit Arbeitskampfmaßnahmen durchzusetzen. Andererseits wird – und da zeigt sich die Infamie und Doppelbödigkeit der gesetzgeberischen Intention – in Anlage 2 des Entwurfs wörtlich ausgeführt: „Über die Verhältnismäßigkeit von Arbeitskämpfen, mit denen ein kollidierender Tarifvertrag erstreikt werden soll, wird weiterhin im Einzelfall (im Sinne des Prinzips der Tarifeinheit und der o.g. Funktionen der Tarifautonomie) zu entscheiden sein. Der Arbeitskampf dient nicht der Sicherung der Tarifautonomie, soweit dem Tarifvertrag, der mit ihm erwirkt werden soll, die o.g. Funktionen offensichtlich nicht mehr zukommen würden.“ Anders gesagt: Da ein eigener Tarifvertrag einer Minderheitsgewerkschaft (nach dem neuen Gesetz) ohnehin keine Wirksamkeit erzielt, kann ein Arbeitskampf, um ihn durchzusetzen, nach (bereits bestehenden) allgemeinen Grundsätzen nicht rechtens sein. Wer aber nicht arbeitskampffähig ist, ist keine Gewerkschaft. Honni soit qui mal y pense....

Nicht nur für die konkurrierenden Gewerkschaften, auch für deren Mitglieder ist das Gesetz ein tiefer Eingriff in den Wesensgehalt ihres Grundrechts: Ist jemand Mitglied einer Gewerkschaft geworden, weil er dem unmittelbaren Geltungsbereich des Tarifvertrages, den diese Gewerkschaft mit seinem Arbeitgeber bzw. dessen Arbeitgeber-Verband abgeschlossen hat, angehören will, so kann ihm jederzeit eine konkurrierende Gewerkschaft, deren Tarifvertrag er vielleicht gerade ablehnt, die aber zufällig in seinem Betrieb ein Mitglied mehr hat, sogar gegen den Willen des Arbeitgebers ihren vielleicht für die konkrete Person ungünstigeren Tarifvertrag aufzwingen. Wobei „jederzeit“ auch ein sehr unpräziser Begriff ist: Die im Gesetzentwurf vorgesehene arbeitsgerichtliche Klärung, welcher Tarifvertrag in einem Betrieb Anwendung findet, wird durch alle Instanzen in der Regel Jahre dauern – Jahre, in denen alle Beteiligten, und zwar besonders schmerzahft nicht die Gewerkschaften, sondern Arbeitnehmer und Arbeitgeber, einer massiven Rechtsunsicherheit unterliegen.

Undefiniert: Der Betriebsbegriff

Auch rechtstechnisch ist der Entwurf unausgegoren: Das zentrale Steuerungselement, der Betriebsbegriff, ist nicht nur nicht definiert; durch die Formulierung „Als Betriebe gelten auch ein Betrieb nach § 1 Abs. 1 S. 2 des Betriebsverfassungsgesetzes.........“ wird die naheliegende abschließende Analogie zum Betriebsverfassungsrecht ausgehebelt. Das Verfahren zur Feststellung der Mehrheitsverhältnisse im (wie auch immer definierten) Betrieb ist einerseits schwerfällig, andererseits manipulationsgefährdet. Ob und wie überdies Mitglieder von eigenständigen, aber in Tarifgemeinschaften oder Tarifkooperationen agierenden Gewerkschaften zusammengezählt werden, ist ungeklärt.

Doch welche Auswirkungen ergeben sich für den Bühnenbereich – insbesondere für das bekanntlich durch eigene Berufsgewerkschaften vertretene künstlerische Personal? Der beruhigende Teil der Antwort: unmittelbar zunächst einmal keine. Sowohl arbeitgeber- als auch arbeitnehmerseits sind derzeit künstlerisches und nichtkünstlerisches Personal durch von unterschiedlichen Verbänden vereinbarte und mit weitestgehend abgegrenzten Geltungsbereichen versehene Flächentarifverträge geschützt. Der beunruhigende: wenn insbesondere die Geltungsbereiche sich verändern, kann das in Anwendung des in dem Gesetz verankerten „betrieblichen Mehrheitsprinzips“ zu einer unendlichen Tarifzersplitterung führen, die dann etwa so endet, dass das gesamte – auch künstlerische – Personal an Haus A dem NV Bühne, weil hier die VdO Mehrheitsgewerkschaft ist, an Haus B dem TV-L, weil hier eine Gewerkschaft des öffentlichen Dienstes die Mehrheit der Beschäftigten repräsentiert, unterworfen ist. Die Folge wird dann allerdings sein, dass Arbeitgeber zur Vermeidung der Anwendbarkeit eines völlig ungeeigneten Tarifrechts im künstlerischen/künstlerisch-technischen Bereich die Freiheit nutzen, überhaupt keine tarifgebundenen Dauerarbeitsverhältnisse mehr einzugehen.

Fazit: Unter dem Vorwand, eine vermeintliche Unordnung zu beseitigen, wird hier auf Betreiben zweier von partikularen Interessen gesteuerter Lobbies, dem DGB und dem BDA, in völliger Ignoranz des Artikels 9 Absatz 3 des Grundgesetzes eine „Tarifeinheit“ erzwungen, die nur dann funktionieren kann, wenn letztlich Einheitsgewerkschaften das Geschehen bestimmen. Sowohl der Eingriff in ein Grundrecht als solcher ohne nachweisbaren erheblichen Grund als auch die Verankerung eines undifferenzierten und willkürlich an einen noch dazu unbestimmt definierten Betriebsbegriff gekoppelten Mehrheitsprinzips mit faktischem Ausschluss der Tarifautonomie der Minderheitsgewerkschaften sind eklatante Verstöße sowohl gegen Artikel 9 Grundgesetz als auch weitere Verfassungsgrundsätze wie das Gleichheitsgebot. Mit staatlich verordneter Gleichschaltung in Einheitsorganisationen hat Deutschland ja hinreichend Erfahrung – die Tradition reißt offenbar nicht ab.

Tobias Könemann